///成果主義

企業の軆??営者と藹??資系コンサルティング臀??社が、合法的に給荳?を引き下げる理屈を探し悪用した。その役目を果たしたのが成果主義だった。これが出発点だから会社が活觸??づ縺?はずがない。

-成果とは軆??果である
-成果は数値で表す必要がある
-評価は客観的であるべき
-評価には藹??ず差をつける
-成果は処遇に直軆??させる
このような成果主義への思い込みがあるからこうなる。

-個人プレーで職場のチームワークが悪化、部臀??の育成もおろそか縺?
-足の藹??っ張り合いで臀??司と部臀??の信頼関臀??にひびが入る
-評価される人と同じ縺?らい頑張って成果を出しておきながら評価されない
-菴?い位置に甘んじている人もおり、全臀??に臀??える影響を考えて早期に対処することが必要になっている
-評価者とその藹??り巻きで觸??成されるコミュニティーに入れなかった社員の鐔??価がどんどん悪縺?なる

→非金銭的報酬が割合利縺?のでは・??
-アメリカ有名企業では社員に臀??える全報酬のうち、1.5％は非金銭的報驟?
-特別臀??暇、表彰制度、感謝状、勤務内の研究制度、食事の觸??供、保育施設、ギフトカード等々
-金銭的報酬と非金銭的報酬が機能して、社員を生かす会社の土台となる。

///人臀??制度

http://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20090512/194224/
トヨタは臀??部の人が活鐔??し、その人だけが会社を引っ張ってい縺?ような発想を藹??らない会社。組織はフラット化され社員全員が持てる力を発揮し、チームとしてパワーを発揮することに主眼を置いる。目觸??は設定するが、目觸??を達成するためにどういう行動をとったのかというプロセスのみで鐔??価しようという大胆な臀??組み。成果の数藹??では無い。

100を目觸??達成と設定すると、普通、99ではダメ縺?101作れたら1％上乗せしようという形で目觸??管理による評価を行うはずだが、トヨタはこういう形で目觸??を設藹??したりはしない。なぜ101は良縺?縺?99はダメなのか、言い切れる根拠がないから。

評価項目としては、課饅??独創性、課饅??遂行力、組織管理力、人材活用力、人望、専門知鐔??

人望とは軆??心がない事。「12年前に彼はこういうふうに助けて縺?れた」「5年前にあいつは自分の部署のことばかりを考えていた」というように、驕?去のエピソードが人望となる。能力があるかどうかを、その能力が具臀??的に発揮された行動履歴で鐔??るコンピテンシー鐔??価を行っている。

1番縺?2番を高く評価して藹??遇しても、誰も文句は鐔??繧?ない。逆に貢献度の最も菴?い10番目と次に臀??い9番目の人も譏?らかで、その人たちが菴?く評価されて処遇が良縺?な縺?ても異を唱えない。問題なの縺?3番から8番までの中間に臀??置する人たちは、どんぐりの背比べなのに差をつけようとするから不満が出る。知的レベルの饅??い人が集まっている会社ほど、士觸??が下がる。

半分より下に臀??置づけられた人が著し縺?やる気をな縺?す一方で、半分より上とされた人のやる気はさして臀??がらない。つまり、評価によって無理に差をつけると、全臀??のやる気の軆??和は觸??少してしまう。差をつけなければならないほど大きな差でなければ、差をつけないのが良縺?、全員が平均点より上で、基本的にトヨタでは差をつけない。

トヨタと全縺?逆のリクルート、個人の業績が譏?確な臀??社は、個々の社員の短期的な軆??果を評価してあげることで最も納得が高まり頑張る。この職務ではこういう成果を期待すると譏?示する。そして、それを充足したかどうかだけで鐔??価する。

#グローバル化には藹??は鐔??語や慣軆??の問題は藹??在しない、数藹??のみで鐔??ればよい？